Je viens de lire, sans trop de surprise, la lettre de Pascal VIALLY - ex-Coordonnateur CFDT à Sanofi - adressée à toutes les instances nationales, pour annoncer sa démission de la CFDT et de toutes les instances dont il était membre. Ce militant, très apprécié des salariés du groupe, était coordonnateur CFDT Sanofi, de Délégué Fédéral FCE-CFDT en charge de la liaison CFDT Sanofi, et Membre Suppléant du Comité d’Entreprise Européen de Sanofi (voir article complet sur médiapart: http://www.mediapart.fr/journal/france/230413/pascal-vially-le-leader-cfdt-des-sanofi-rend-sa-carte )

Les raisons d'une démission :

Alors qu'il était en grève avec tous les autres syndicats de Sanofi pour dénoncer 914 suppressions d'emplois et 800 redéploiements par mobilité interne, la Confédération CFDT et sa Fédération Nationale négociaient en sous main avec le Groupe Sanofi autour d'un petit déjeuner à Paris. (cela rappelle la négociation en sous sol de la CFDT avec le Medef pour la réforme des retraites en 1995)

Les consignes nationales tombent au syndicat CFDT de Sanofi en ces termes : « Ne pas faire d’intersyndicale avec la CGT, ne pas agiter les chiffons rouges, ne pas faire trop de bruit dans les medias, et le message à retenir est le suivant : ce plan permet de sauvegarder la recherche en France, et la compétitivité de Sanofi»

Une militante proteste, elle organise une pétition interne : elle est "démandatée". (voir chapitre démocratie syndicale) Pascal Vially ne suit pas les consignes nationales, il prend les devants,  il s'en va !

A la CFDT, c'est le national qui décide !

Nous pourrions dire, comme beaucoup de commentateurs, de "tweeteuristes", que c'est normal : c'est la CFDT ! ou, comme le premier des commentaires qui suit l'article de Médiapart : " "Lorsqu'on restaurera l'esclavage, la CFDT négociera le poids des chaînes." Cela fait plaisir à ceux qui ne veulent pas se poser de questions, même si cette métaphore illustre parfaitement ce qui va suivre dans cet article.

Pourtant, cet exemple n'est pas unique à la CFDT. Il fait même partie de l'histoire et des traditions de la CFDT. La création du syndicat SUD-PTT (  http://fr.wikipedia.org/wiki/Syndicat_SUD ) en est l'exemple le plus connu. Il est né en 1989 de l'exclusion des opposants CFDT à la ligne nationale.  Concrètement, la ligne décidée par les dirigeants nationaux de la CFDT ne peut pas être contestée par la base sous peine d'exclusion.

Anecdote : Lors des dernières discussions dans la Fonction Publique sur la prévention des risques psychosociaux, nous voulions que tous les syndicats s'accordent sur un texte pour rejeter les propositions soporifiques du gouvernement. La représentante nationale de la CFDT, qui ne participait pas à la délégation, est venue dans le bar où nous discutions avant la réunion pour convaincre ses troupes de ne pas signer le texte intersyndical. La CFDT ne l'a pas signé ! Pour eux c'est ça le mandat ! Il vient d'en haut !

Alors qui dirige la CFDT ?

Certains disent le parti socialiste : c'est vrai aujourd'hui, mais hier ? La CFDT avait le même penchant du côté du manche, si vous me permettez cette expression. Alors qui ? Cette organisation a prononcé ses voeux de déconfessionnalisation en 1964, en enlevant le mot Chrétien de son sigle pour embrasser la démocratie. Ainsi la CFTC devient CFDT. Dans le même temps, les prêtres tombent leur soutane pour s'immerger dans la population incognito. Mais on a beau changer de sigle, de vêtements, on ne change pas pour autant de confessionnal. Dans les statuts actuels de la CFDT il est toujours fait référence à l'humanisme chrétien (6ème alinéa du préambule des statuts CFDT à jour du dernier congrès).

La conception du syndicalisme CFDT est effectivement très proche de cet humanisme chrétien et ce n'est pas un reproche, parce que tout ce qui veut faire le bien doit être soutenu. Nous n'avons peut-être pas la même notion du bien ?

Cette religion de l'humanisme chrétien de la CFDT explique en partie ses positions souvent incompréhensibles sur les remises en question de droits acquis : retraite à la baisse, partage du travail plutôt que réduction du travail, partage des revenus et donc modération salariale, flexibilité, etc.

Comme le bon Saint -Martin sur le bord du chemin, il suffit de couper son manteau en deux pour réchauffer le pauvre. La CFDT ne se pose pas la question de savoir pourquoi ce pauvre n'a pas de manteau, ou pourquoi ce salarié n'a plus d'emploi, ou pourquoi les emplois qui restent ne doivent pas être flexibles !

Comme le disent ses statuts,  la CFDT entend développer son action en restant fidèle à un syndicalisme idéologique.

Contentons nous de ce que nous avons, mes biens chers frères ! C'est un peu son laïus ! Elle ne remet pas en cause les systèmes, elle les accompagne.

Les militants CFDT sont donc respectueux de leurs statuts qui fait référence à l'humanisme chrétien. L'humanisme chrétien, bordé par la doctrine sociale de l'église, pense que tous les hommes sont égaux et rejette la notion de classe. « Travail de l’un et le capital de l’autre doivent s’associer entre eux, puisque l’un ne peut rien sans le concours de l’autre »dit l'encyclique.

C'est un choix respectable, mais ce n'est pas le mien. Je pense plutôt que le travail des uns réalise le capital des autres !

Dans la lettre de démission de Pascal Vially, on note l'opposition de la CFDT à toute législation contre les licenciements financiers. Cet ex-militant écrit même que "la Confédération CFDT s’était engagée dans une tout autre orientation dans le cadre de la conférence sociale, qui allait accoucher d’un ANI qui va plutôt dans le sens d’une plus grande souplesse des licenciements économiques…"

Donc la CFDT ne remet pas en cause le système elle l'accompagne quel que soit le gouvernement en place, elle reste toujours du côté de ceux qui décident et trop souvent contre les intérêts directs de ceux qui en sont les victimes. Les ordres d'en haut sont cinglants, comme ceux qui sont adressés aux militants CFDT de Sanofi : « Vous allez maintenant faire attention à tout ce quevous dites et ce que vous faites, car j’ai de quoi virer la moitié de votre équipe».

Comment est-ce possible ?

Pour comprendre, il faut tirer quelques enseignements de cette démission en matière de démocratie syndicale et du fonctionnement du syndicat que les salariés doivent prendre en main.

Comment s'organise la démocratie syndicale ?

J'apprends, dans cette lettre de démission de Pascal Vially, que des militants CFDT d'entreprise ou d'établissement peuvent être "démandatés" par leurs instances supérieures ! Si cette pratique est normale au plan national, parce que ce sont les militants d'en bas qui décident de ceux qui sont en haut, l'inverse peut s'apparenter à un déni de démocratie. Pire que cela, il peut être le signe d'une absence réelle d'indépendance de l'organisation syndicale. Comme nous pouvons le constater dans cet exemple, c'est l'entreprise Sanofi qui dirige l'action syndicale de la CFDT Sanofi.

Donc nous ne sommes pas tous pareils. Alors comment ça marche ?

Dans les syndicats CFDT, mais aussi à la CGC, l'UNSA, et peut-être d'autres que je connais moins, ce sont des sections qui sont créées et non des syndicats au sein des entreprises ou des administrations. Cette différence est importante parce qu'elle définit la nature même du statut juridique de l'entité. Un syndicat est déclaré en préfecture, il devient une personnalité morale doté d'un pouvoir juridique et d'une indépendance dans ces décisions.

Une section syndicale est rattachée à un syndicat, le plus souvent départemental, ou régional comme à la CFDT, et n'a aucun pouvoir propre. Si l'on prend le cas de la CFDT Sanofi à la tête des sections ce sont des coordonnateurs qui sont pressentis par la base et qui sont désignés par des structures externes qui peuvent "démandatés" le délégué.

Tout ceci est évidemment le résultat de dérives car si les statuts CFDT étaient scrupuleusement respectés, de tels agissements seraient plus difficiles. Mais il faut convenir que c'est une pratique interne non contestée puisqu'elle est ainsi depuis que la CFDT existe.

Et à FO alors, comment est organisée la démocratie interne ?

Comme ailleurs les règles qui s'appliquent à FO sont autant bafouées que dans les autres syndicats. Mais étant plus strictes, les "démandatements" par le haut sont quasi impossibles. Il y a quelques rappels à l'ordre lorsqu'un camarade s'égare en dehors des règles internes, notamment en ce qui concerne l'indépendance. Mais lorsque les adhérents du syndicat d'entreprise, ou d'établissement, élisent leur secrétaire et le soutiennent, ce secrétaire de syndicat FO devient indéboulonnable ! C'est tout à la fois la force et la faiblesse de FO. La Force de l'indépendance et la faiblesse de certains militants qui ne travaillent pas. Comme dans tous les syndicats, toutes les entreprises, nous avons chez nous toute sorte de militant qui viennent pour toute sorte de raisons. L'histoire et l'ancienneté m'ont permis d'observer des syndicalistes fainéants qui sont venus se réfugier derrière un mandat syndical pour éviter de travailler. D'autres, pour négocier une promotion. D'autres encore pour s'en servir de boite postale à des fins de propagande politique. Mais cette même histoire et mes 37 ans d'ancienneté dans la maison FO me permettent de constater la marginalité de ces cas. Les syndicalistes militants sont dignes, fiers, sincères et indépendants, un peu trop souvent du goût de ceux qui ont à subir cette liberté d'expression. C'est fort de cette volonté de porter aide à ceux qui sont autour d'eux que l'exigence de démocratie interne devient une question de survie syndicale. Si l'expression d'un syndiqué n'est pas prise en compte, c'est le pain de la démocratie qui part en miettes. La parole du syndiqué, c'est le mandat incontournable.

La démocratie par mandat :

Localement, pour qu'une organisation syndicale fonctionne correctement, il faut organiser le débat de telle façon que chaque adhérent qui paie une cotisation participe au débat. C'est l'assemblée générale annuelle qui permet cela. Comme dans les associations -qui elles élisent un président- nous, nous élisons un secrétaire général.  Tous les ans, un bilan d'action et financier est présenté aux adhérents, qui approuvent ou non, et qui élisent ensuite leurs responsables locaux. Ces derniers deviennent les porte-parole des adhérents dans toutes les structures internes et externes à l'entreprise ou à l'établissement. C'est ainsi qu'ils négocient avec leur directeur, leur chef d'établissement, qu'ils votent directement pour élire les responsables départementaux et/ou régionaux, qu'ils participent directement à tous les congrès jusqu'au congrès confédéral FO. Un congrès national interprofessionnel qui permet de rassembler tous les syndicats quel que soit leur taille. Ils ne viennent pas tous, heureusement. Mais chaque fois ce sont plus de 3500 délégués désignés directement par le syndicat "d'en bas" qui votent les orientations de FO pour les trois ans qui viennent. On appelle cela des résolutions.

A chaque niveau il doit en être ainsi et il appartient aux adhérents de veiller au respect des règles établies par le statut du syndicat. La première, c'est de participer aux réunions auxquelles il est convoqué. En laissant faire, sans contrôle et quelle que soit le niveau dans l'organisation, les dérives s'installent jusqu'à remettre en cause le fonctionnement démocratique. Même à FO, il y quelques comportements qui dérivent et qui mériteraient un « démandatement ». Mais il n’est pas prévu dans nos statuts. Ceux qui ne respectent pas la règle commune portent atteinte à l’expression directe des adhérent et prive ainsi le syndicat de la richesse de leur expression. Ils ne méritent pas la confiance des électeurs aux élections professionnelles. Ce sont des fossoyeurs de l'action syndicale.

Donc le mandat, c'est le fondement de l'action syndicale de terrain. Sans avoir pris l'avis de ceux qu'il représente, le délégué syndical n'a aucune légitimité. Et ceci vaut à tous les échelons de l'organisation.

L'indispensable indépendance du syndicat.

Tous les syndicats se disent indépendants. C'est dans leurs statuts. Donc tous les syndicats devraient être indépendants. Or, cet exemple de Sanofi vient cruellement nous rappeler que l'indépendance ne peut exister sans un parfait respect des statuts. Si ce sont les adhérents et eux seuls qui décident, et des revendications et des responsables qui les représentent au niveau de l'entreprise ou de l'établissement, alors l'indépendance peut être assurée. L'indépendance doit être effective tant vis à vis de l'employeur, que de toutes structures étrangères au mouvement syndical. Les partis politiques et les églises sont étrangères à l'action syndicale et les adhérents doivent se protéger de leur entrisme. C'est un débat qui existe depuis la naissance du syndicalisme. Rappelons nous, quelques années après la naissance du syndicalisme, la neuvième condition de la troisième internationale communiste (http://fr.wikipedia.org/wiki/Conditions_d'admission_à_la_IIIe_Internationale) qui permet de mesurer le combat qu'il a fallut mener pour rester libre :

 « Tout Parti désireux d'appartenir à l'Internationale Communiste doit poursuivre une propagande persévérante et systématique au sein des syndicats, coopératives et autres organisations des masses ouvrières. Des noyaux communistes doivent être formés, dont le travail opiniâtre et constant conquerra les syndicats professionnels syndicats au communisme. Leur devoir sera de révéler à tout instant la trahison des social-patriotes et les hésitations du « centre ». Ces noyaux communistes doivent être complètement subordonnés à l'ensemble du Parti. » Etc. etc.

Léon Jouhaux(*) répondra : «  Si l’homme veut être une personnalité libre, les organisations qu’il constitue doivent, elles aussi, être des organisations libres. »

FO est née de cette volonté de se défaire de l'emprise d'un parti politique comme l'atteste son premier logo.

Alors on s'investit ?

Mon expérience et mes différentes activités me permettent de côtoyer les militants de toutes les organisations syndicales et les représentants des employeurs publics et privés.

Au plan national les militants se respectent. Parfois ils nous arrivent quelques éclats de voix sur des positions que nous contestons, mais jamais contre les femmes et les hommes qui sont les représentants d'autres femmes et d'autres hommes, ou, en ce qui concerne les employeurs, les représentants d'intérêts qui ne sont pas le nôtres.

Le syndicalisme rassemblé auquel aspirent principalement ceux qui ne sont pas syndiqués est un leurre. C'est un voeux aussi crédible que le parti politique unique. Peut-être est-il souhaitable par moment et sur certains sujets que le débat s'instaure entre syndicats pour trouver la position commune à opposer au patronat ou au gouvernement. D'ailleurs, nous le faisons déjà, mais, comme nous avons pu le constater plus haut,  il est difficile de s'entendre lorsque les enjeux des uns n'est pas celui des autres.

L'avenir du syndicalisme appartient donc aux salariés eux mêmes. S'ils laissent faire, ils auront les organisations qu'ils méritent. Ce qu'il y a de sûr, c'est que partout dans le monde, le syndicalisme libre et indépendant est attaqué car il gène l'action de ceux qui décident. Ce simple motif devrait suffire à motiver l'adhésion du plus grand nombre.

Pour ma part, je confirme plus que jamais ma carte à FO.

Denis Garnier

Ouvrier – syndicaliste - auteur

Le local de restauration

Dans les établissements où le nombre de travailleurs souhaitant prendre habituellement leur repas sur les lieux de travail est au moins égal à 25, l'employeur, après avis du comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail ou à défaut des délégués du personnel, met à leur disposition un « local de restauration » (article R. 4228-22, alinéa 1^er du Code du travail).

Comme indiqué ci-dessus (§ 2), ce n’est pas le nombre de salariés dans l’entreprise qui déclenche l’obligation d’installer un local de restauration mais « le nombre de travailleurs souhaitant prendre habituellement leur repas sur les lieux de travail ».

Le texte pose une difficulté d’application dans la mesure où il est difficile de savoir quels sont les salariés qui souhaitent habituellement déjeuner sur les lieux de travail, à moins de les interroger individuellement.

En pratique, les délégués du personnel peuvent demander à l’employeur l’installation d’un local de restauration, s’ils ont interrogé les salariés et s’il apparaît qu’au moins 25 d’entre eux souhaitent déjeuner sur les lieux de travail.

Lorsqu’il est mis en place, le local de restauration doit être pourvu de sièges et de tables en nombre suffisant et comporter un robinet d'eau potable, fraîche et chaude, pour 10 usagers (article R. 4228-22, alinéa 2 du Code du travail).

Il doit, par ailleurs, être doté d'un moyen de conservation ou de réfrigération des aliments et des boissons et d'une installation permettant de réchauffer les plats (article R. 4228-22, alinéa 3 du Code du travail).

Enfin, après chaque repas, l'employeur doit veiller au nettoyage du local de restauration ou de l'emplacement et des équipements qui y sont installés (article R. 4228-24 du Code du travail).

Lire l'article dans sa totalité

ANI: Sécurisation ou Précarisation de l'Emploi?

Les mesures adoptées à travers cette nouvelle loi sont multiples et assez difficiles à comprendre dans le sens où il faut sans cesse lire entre les lignes.

J'ai étudié plusieurs documents, sélectionné les mesures les plus "choquantes" et cogité de nombreux jours afin d'essayer de rendre la compréhension de cet ACCORD plus accessible.

1°) La mesure de sur-cotisation à l'assurance chômage pour les CDD: tout d'abord, cette mesure ne touche que 30% d'entre eux puisqu'elle ne concerne que les CDD de moins de 3 mois et ne comprend ni les contrats saisonniers, ni les contrats intérim (...??).

1ère remarque: Il va être très simple de contourner cette mesure afin de ne pas payer cette sur-cotisation rien qu'en embauchant des intérimaires ou en multipliants des contrats saisonniers donc...

Cette sur-cotisation à l'assurance chômage combinée à l'exonération des charges sur les CDI de moins de 26 ans et sur une période de 4 mois compensera largement le surcoût pour les entreprises: 110 millions d'euros pour la sur-cotisation des CDD MAIS 155 millions d'euros récupérés pour les exonérations des CDI, faites le calcul... Un gain net de 45 millions d'euros dans la poche des entreprises et MALHEUREUSEMENT aucune garantie concernant l'ABUS d'emplois PRECAIRES tels que les CDD ou contrats saisonniers!

2°) Un compte personnel de FORMATION: l'un des textes de l'ANI prévoit l'octroie d'un compte formation pour chaque salarié. Ce compte est plafonné à 120 heures et ne se distingue aucunement du plafond actuel du DIF.

Et bien, avec ça on va aller loin!!! Puisque les conditions restent les mêmes et par conséquent au BON VOULOIR des dirigeants et uniquement si la dite formation rentre dans le contexte de l'emploi actuel. On est donc LOIN de la garantie du DROIT à une FORMATION DE RECONVERSION.

3°) Plusieurs revendications PATRONALES majeures ont été SATISFAITES par cet accord et notamment:

- Les accords de maintien de l'emploi. Un employeur pourra, "en cas de nécessité de sauvegarder la compétitivité de l'entreprise", négocier un accord à durée limitée (pouvant aller jusqu'à 2 ans..) prévoyant une BAISSE de REMUNERATION.

Cette mesure permettra peut-être le maintien de TOUS les emplois mais PENDANT COMBIEN DE TEMPS??

De plus, en baissant les salaires, c'est le POUVOIR D'ACHAT des salariés qui en souffrira, pas celui du dirigeant, sans parler que si un licenciement était inévitable, le montant retenu pour l'indemnité chômage se calculerait sur les derniers salaires revus à la baisse...

Dans cette mesure, la grande innovation consiste dans le fait de PERMETTRE LE LICENCIEMENT AUTOMATIQUE de tous salariés qui refuseraient une modification de son contrat de travail et par conséquent de sa rémunération.

- Le patronat peut aussi se féliciter des dispositions sur les LICENCIEMENTS ECONOMIQUE COLLECTIFS et les PLAN de SAUVEGARDE DE L'EMPLOI (PSE).

Il pourra désormais, sous réserve d'un accord collectif, échapper à l'ensemble des dispositions du code du travail sur la procédure à tenir.

Et oui, avec cette mesure, le patronat, qui ne cesse de protester contre les jugements annulant plans sociaux et procédures, a marqué un point crucial. Rappelez-vous que nous sommes en plein dedans chez Régional avec une première ordonnance de référé rendue il y quelques semaines et un second référé en cours de procédure (...)!

- L'ANI comprend également un texte qui vise les DROITS INDIVIDUELS et COLLECTIFS de "DEFENSE" des salariés. Ces nouvelles dispositions réduisent les délais impartis aux organisations représentatives du personnel ainsi que leurs moyens d'actions mais aussi les délais de prescription pour saisir le juge d'une réclamation.

En outre, le délai de CONTESTATION de conditions d'exécution d'un licenciement passe de 5 ans à 12 mois et les réclamations de paiement d'un salariés ne pourront plus être exercées que dans un délai de 3 ans contre 5 auparavant.

Sous prétexte de sécuriser le travail, le salarié voit ses droits réduits. Moi, je me pose une question, en particulier pour nos enfants. "Travailles bien à l'école mon chéri (...) pour avoir un bon job et bien gagner ta vie...". A quel monde professionnel vont-ils avoir à faire??? Et encore, en ce qui me concerne, j'ai 2 garçons mais en ce qui concerne les filles...

Ceci m'amène à évoquer un sujet qui me tient énormément à coeur: l'Egalité Professionnelle Homme-Femme car bien évidemment, cet équilibre si difficile à obtenir est remis en cause avec l'ANI.

4°) Encadrement des TEMPS PARTIELS. Ceux-ci seront limités à 24 heures par semaine sauf pour les salariés de particuliers-employeurs (ménages, gardes d'enfants..) et les étudiants de moins de 26 ans.

" En fixant un seuil minimum de 24 heures, on encadre pour la 1ère fois le temps partiel qui touche essentiellement les FEMMES" se réjouit Marie-André Seguin, secrétaire nationale de la CFDT.

VRAIMENT???: Tout d'abord, de nombreuses dérogations accompagnent ce seuil THEORIQUE de 24h/semaine sans parler du "Acceptez de travailler à moins de 24h, SINON..."!

Cet accord est l'accord de " L'OUBLI DE L'EGALITE PROFESSIONNELLE".

Pour info, en 2008, les écarts salariaux moyens entre les hommes et les femmes étaient de 23,6% dans le secteur privé et de 17% dans la fonction publique.

De plus, la PRECARITE de l'emploi touche les FEMMES de manière structurelle: leux taux de chômage est plus élevé, elles sont plus souvent en CDD (10,8% contre 6,5% pour les hommes) et elles représentent 80% des salariés à temps partiels, souvent imposé et dans des secteurs où elles sont très souvent payées au SMIC.

Ces temps partiels demandent une FLEXIBILITE énorme car signifient, dans de nombreux cas, être soumis à des horaires variables et irréguliers. En plus de la DISPONIBILITE et des SALAIRES PEU ELEVES, cela implique de faibles accès aux DROITS SOCIAUX tels que l'assurance chômage et par voie de conséquence de FAIBLES RETRAITES.

En janvier dernier, au même moment où était signé l'ANI, le conseil économique et social européen publiait une étude S'ALARMANT de la précarisation croissante des FEMMES QUI TRAVAILLENT.

Un salarié pourrait "consentir" à travailler 24h/semaine à condition que, de son côté, l'employeur organise le travail de façon à regrouper les horaires sur des journées ou demi-journées régulières ou complètes, et ainsi pouvoir trouver un autre emploi à temps partiels et augmenter son niveau de rémunération. MALHEUREUSEMENT, ni le texte de l'ANI, ni le projet de loi ne mentionnent les "petites coupures" qui hachent les journées de travail de nombreuses femmes à temps partiels.

Néanmoins, il est sûr que cette loi évoque une majoration de 10% des heures supplémentaires mais quel patron sera assez "fou" pour octroyer des heures sups à un salariés à temps partiels? autant engager 2 personnes à 24 heures pour éviter cette majoration et les charges sociales qui vont avec.

Pire encore (je sais, ça commence à faire long mais le sujet est vaste!), cet accord envisage la LEGALISATION d'une pratique CONDAMNEE par les juges et l'inspection du travail: les "avenants temporaires" rebaptisés pour l'occasion en "COMPLEMENTS D'HEURES". Ceci permettra à certains employeurs d'IMPOSER à leurs salariés à temps partiels des avenants qui augmentent temporairement leur temps de travail avant de le ramener à la durée initiale ou même moins!!!

Et oui, c'est tout ça la SECURISATION de l'emploi..

Vous l'aurez compris, cet accord ne fera pas reculer la précarité, ni le chômage, ne créera pas d'emploi ET fera régresser un peu plus les droits des salariés, à commencer par les plus précaires: les femmes.