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1 février 2013 5 01 /02 /février /2013 13:48

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« On ne résout pas un problème avec les modes de pensée qui l’ont engendré. » Albert Einstein

 

Avant propos :

Les RPS : un marché...

                                                                                        

La prévention des RPS est devenue un marché !

Savez-vous par exemple que la prévention des RPS engloutie 40% des crédits nationaux attribués pour des Contrats Locaux d’Amélioration des Conditions de Travail (CLACT) dans les établissements hospitaliers. Que 90% de ces crédits servent le financement de prestataires externes et de formation. (Consultants, experts, etc.) [1]

Peut-être faut-il un œil externe pour mieux comprendre les maux de l’entreprise. Mais le conseil ou l’expertise ne sont utiles que si l’employeur et les représentants du personnels s’engagent sur les futures conclusions.

 

Pour quels résultats ?

 

Parallèlement les derniers chiffres de l’absentéisme sont tombés pour le même secteur de la santé:

“En 2011, les agents hospitaliers sont plus nombreux à s'arrêter (+7%), plus souvent (+12%) et pour des durées d'arrêts plus longues (+10%) qu'en 2007"

           Les accidents de travail + 9,21%,

           Les accidents trajet-travail + 33,33%,

            Les maladies professionnelles + 25%[2]

 

 Il suffit de regarder les projets de prévention des risques professionnels pour s'apercevoir que les indicateurs de suivi sont, soit inopérants, soit inexistants.

La raison ? Les informations qui servent la prévention sont négligées, voire boycottées.

Un distributeur de monnaies de n'importe quel coin du globe peut valider votre code de carte en quelques dixièmes de seconde. Dans le même temps il est impossible de renseigner avec précision le nombre de jours d'absence par indicateur dans une entreprise ou une administration.

Ce n'est pas une fatalité, mais une volonté. Il n'y a qu'à examiner l'état des données dans la Fonction Publique pour comprendre que la prévention des risques professionnels est à la santé ce que le SDF est au logement.

 

Sans observation la prévention devient impossible.

 

Mettons nous d'accord sur les mots :

 

Comme le soulignent certains chercheurs le terme « Risques Psychosociaux » renvoie une image négative du travail, pointe, comme le « stress », une dimension essentiellement individuelle et médicalisée (burn out), culpabilise l’individu et non les institutions (ticket Psy…) et enfin et surtout, débouche trop souvent sans solution à court et long terme. Il est donc préférable d'utiliser ceux qui se rapprochent de la réalité et en ce sens l’expression de Traumatismes des Organisations du Travail. (TOT) est plus appropriée.

Traumatismes parce qu’il est reconnu depuis longtemps que les « risques psychosociaux » sont à l’origine des Troubles Musculo Squelettiques (TMS). 

Il y a donc des traumatismes physiques (TMS),  des traumatismes Psychiques, (blessures émotionnelles) et des traumatismes psychologiques. (Dommages causés à la psyché)

Lorsqu’il s’agit de rattacher ses traumatismes au monde du travail, il apparait qu’ils ont tous pour origine les organisations du travail.

Par organisation du travail, on entend généralement la durée et l’aménagement du temps de travail, la rémunération, la définition du contenu du poste et des résultats attendus, de l’organigramme, les processus d’évaluation et de contrôle du travail, les restructurations, le recours à la sous-traitance, les rapports sociaux, l’impact de l’activité de l’entreprise sur le voisinage et l’environnement, etc.

Donc puisque ces traumatismes sont la conséquence des organisations du travail, acceptons l’expression de « Traumatismes de l’Organisation du Travail ». (TOT)

 

Les causes des Traumatismes de l'Organisation du Travail.(TOT)

 

Les vraies causes externes :

 

Elles sont avant tout la partie apparente de l’iceberg du libéralisme économique. Ces traumatismes de la nouvelle organisation du travail sévissent dans tous les pays industrialisés et ce depuis la fin des années 70. (Karasek -1979)   Ce n'est donc pas un mal Français, même si la perception du travail et la place qu’il occupe en France est peut être plus prégnante que dans d’autres pays.

C’est parce que le travail est devenu une source de rente pour ceux qui ne l'exercent pas et donc, qui n’en subissent pas directement les conséquences humaines et financières, que les entreprises ont été transformées en outils spéculatifs. L’employeur n’est plus directement identifié. Les ordres sont imposés d’ailleurs et le seul objectif de l’entreprise est désormais la création de profits pour récompenser les fonds de pensions, les banques et les assurances, etc. ou, plus directement pour certains, augmenter sa fortune.

Cette gestion touche d'abord tous les secteurs d’activités de la production. Le toyotisme triomphe. (zéro défaut, zéro délai, zéro temps mort, ...Lean management, etc.)

Les entreprises s'engagent dans la compétitivité en recherchant par tous les moyens une augmentation de la productivité et donc, de la performance financière à servir aux actionnaires. Ensuite, essorées, elles sont déportées dans les pays au bas coût de main d'oeuvre. Les sous traitants sont emportés dans le même cycle.

En somme, l’économie est devenue intrinsèquement un virus, ou plutôt  un cancer, où la dégénérescence d’une cellule se communique à sa voisine, et ainsi de suite jusqu'à l’asphyxie totale des tissus économiques, sans que personne ne puisse enrayer le processus.

 

Cette nouvelle organisation de l'économie va progressivement gagner tous les secteurs d'activité au point de voir les "avantages" des uns compensés par la perte d'emploi des autres.

 

Les conséquences sont directes : chômage pour les uns, troubles psychologiques et mal-être pour les autres, la précarité servant de liant entre les deux traumatismes.

 

Après les entreprises, cette prédation financière poursuit désormais son offensive, directement  contre les Etats. Les profits sont privatisés (actions, Stock options, parachute dorés, etc.) et les pertes mutualisées (dettes,  impôts, taxes..).

Les méthodes de management de la production industrielle sont progressivement introduites dans tous les secteurs d'activité. Dans le fonctionnement de l'Etat, sans aucun débat, ni public, ni parlementaire, sans dialogue avec les "partenaires sociaux", concocté par quelques libéraux débridés, la RGPP organise la conversion des services publics vers le secteur marchand. Le gouvernement actuel change les mots et rebaptise la RGPP en MAP, (Modernisation de l’Action Publique) « Avec la RGPP, on vous coupait un bras; avec la MAP on vous demande de choisir lequel et de le faire vous-même !» (JC Mailly)

Ainsi dans tout le secteur public, les indicateurs de quantité remplacent ceux de la qualité.

L'hôpital que je connais bien est désormais condamné à trier les malades entre le coûteux et le rentable.

Le plus désastreux dans tout cela est l’absence de publicité autour des alternatives dont nous disposons pour cesser cette logique du « marche ou crève » et de l’austérité. Des économistes travaillent sur des éléments intéressants pour sortir du paradigme capitaliste ultra libéral, mais personne ne leur fait la publicité qu’ils méritent. La peur d’être taxés d’idéalistes ? Ou tout simplement parce que le négativisme économique est plus vendeur que la solution positive qui en découle ?

Le FMI ne vient-il pas de reconnaitre son erreur de calcul pour l’impact négatif de l’austérité sur la croissance ?

 

 

Fausses causes internes : (elles sont  les conséquences de la première.)

 

Bien sur,  tout ne découle pas de la crise et de la gouvernance économique. La contrainte qui pèse sur le travailleur peut avoir de multiples effets, ou pas d'effet du tout,  selon la nature même du travailleur. Il faut donc admettre que le phénomène de la souffrance au travail n'est pas nouveau. Zola racontait cela.  Pour vivre dignement, il faut se nourrir, se loger et bénéficier d'un minimum de confort et d’intégration. Le travail doit permettre tout cela. C'est une servitude volontaire qui ne doit pas se transformer en contraintes multiples au point d'en perdre et sa personnalité et sa santé et parfois sa vie.

 

Alors, en quoi, en 2013, les contraintes du travail seraient différentes et plus dangereuses que celles du passé ? Comment se présentent-elles ? Comment les aborder et les traiter ?

 

C'est ainsi qu'est apparu le terme générique de risques psychosociaux. Les salariés auraient de plus en plus de mal à supporter les contraintes psychologiques du travail.

"Ils amènent leur problèmes personnel au travail" disent nombre d'employeurs. Ces mêmes qui fournissent les téléphones portables, ordinateurs, etc., pour que les salariés deviennent partie intégrante de l'entreprise. Les cadres sont les plus concernés. (Besseyre des Horts et Isaac, 2006).  Mais lorsque le travail va mal, le travailleur va mal. Il ramène le travail et ses maux à la maison. Et, lorsque tout explose parce que la situation devient insupportable, alors  le même précise " Il avait des problèmes personnels". La boucle est bouclée !

Ou alors, pour se protéger, le travailleur va progressivement se désengager du travail, se mettre en retrait de la passion qui l'animait, à l'abri du traumatisme qui le guette. "Je fais mes heures,  point barre !" C'est la consécration du je-m'en-foutisme ! Les bourreaux du travail sont en plus sans le savoir, les architectes du je-m’en-foutisme !

De nombreux rapports ont été rédigés pour comprendre, analyser, proposer des solutions. Leur mérite est de rendre accessible au plus grand nombre des savoirs qui ne l'étaient pas forcément. Si l'on reprend l'excellence (c'est mon avis) des travaux du collège Gollac de 2011, - qui s’ajoute a celui de LACHMANN, Christian LAROSE et Muriel PENICAUD - Février 2010 -  les contraintes traumatisantes qui pèsent sur les travailleurs peuvent être classées en six dimensions :

 

  1. Intensité et temps de travail
  2. Exigences émotionnelles
  3. Manque d’autonomie et de marges de manoeuvre
  4. Rapports sociaux au travail
  5. Conflits de valeur
  6. Insécurité de la situation de travail

 

Au premier abord, nous pouvons constater que ces contraintes ne sont pas nouvelles. Elles sont aggravées du fait des vraies causes externes au point que des salariés n'en supportent plus les conséquences. Les traumatismes physiques de l’industrie vieillissante mutent en traumatisme psychique et psychologique œuvre du « new public management ».   Renault, France-Telecom, furent les révélateurs d'un mal-être généralisé dans le monde de la production et du service. Et c'est à partir de là que les Traumatismes de l'Organisation du Travail, que les RPS, les CPO - selon les mots choisis - apparaissent véritablement comme les conséquences d'un système qui maltraite les travailleurs. (gestion par les stress..)

 

Donc, fort des conclusions du collège Gollac et des autres rapports qui font l'unanimité de la communauté scientifique, l'organisation syndicale, avec les moyens que le droit lui donne, va tenter de convaincre l'employeur de prévenir ces traumatismes pour qu'il assure la santé physique et mentale des travailleurs qu'il emploie. L'employeur doit assumer ses obligations !

Et c'est à partir de là que la lutte contre les traumatismes de l'organisation du travail va s'apparenter au bal des faux culs. Les RPS sont agités pour se donner bonne conscience et la contrainte des organisations abreuve toujours les traumatismes du travail.

 

Si l'on devait résumer en une phrase l'état actuel de la lutte contre ces traumatismes menée par les acteurs de la nouvelle économie on écrirait : « Je vais vous expliquer ce que vous avez et ainsi vous irez mieux"

Rappelons que 90% des fonds dépensés pour ces risques servent à financer, soit des études, soit des formations. Les nouvelles organisations apaisantes du travail sont ignorées. (Slow management)

La véritable espérance pour réduire les traumatismes du travail sera l'avènement de la qualité du travail.  

 

Qu'est-ce qui empêche la qualité ? Là est la question que toutes les unités de travail doivent se poser et traiter.

 

 

 

Maintenant, nous pouvons aborder les questions posées par la section du travail du CESE :

Propositions encadrées

 

CESE 1°/  - Estimez-vous que les représentants du personnel soient suffisamment associés à la démarche d’évaluation des risques ainsi qu’à l’élaboration des plans de prévention ?

 

Tout dépend de la taille de l'entreprise, de son secteur d'activité, de ses moyens, des dangers potentiels qu'elle côtoie. Le rôle des représentants du personnel dépend essentiellement de cet environnement. De plus, s'il y a un ingénieur sécurité, un médecin du travail, un ergonome et un psychologue du travail, le rôle des représentants du personnel sera grandement facilité. S'il n'y a aucun de ces acteurs, l'entreprise est donc plus petite et toutes les compétences seront concentrées sur deux ou trois représentants du CHSCT qui n'auront que 5 heures par mois pour observer, comprendre et agir !

 

Un CHSCT de secteur serait peut-être une piste à aborder pour tendre à couvrir l’ensemble des salariés des entreprises de moins de 50 salariés. L’aspect environnemental du travail doit relever de la compétence des CHSCT (transport, parking, restauration, crèche, etc.) et devrait associer les collectivités territoriales. Un CHSCT de canton ?

 

S'agissant du traitement des Traumatismes de l'Organisation du Travail, globalement nous en sommes à l'âge de pierre. Quelques initiatives sporadiques permettent d'espérer un monde meilleur dans les 20 ans qui viennent.

Les Collectivités territoriales, gérées par les élus locaux et nationaux illustrent parfaitement l'intérêt porté à la prévention des risques professionnels. Selon la récente synthèse n° 53 publiée en décembre 2012 par l’Observatoire du CNFPT sur « la santé au travail et les risques professionnels des agents territoriaux en 2009 », seules 23 % des collectivités avaient à cette date réalisé leur document unique de prévention des risques, pourtant obligatoire depuis 2001 !

Si le pouvoir ne montre pas l'exemple il lui est difficile par la suite d'imposer quoi que ce soit.

 

 

CESE 2°/ - Bilan de l’action des CHSCT

Le CHSCT qui est une instance essentielle de la prévention des risques professionnels a parfois du mal à se positionner et à faire face à l’élargissement continu de ses missions. 30 ans après leur création, quel bilan peut-on dresser de leur action et quelles évolutions envisageables pour les CHSCT ?

 

Le CHSCT, ancien CHS est un outil de droit formidable. Ses origines remontent à 1890 dans les mines pour se traduire par des comités d'hygiène et sécurité qui deviendront des CHSCT par la Loi de 1982 (Loi Auroux).

Le droit est clair. L'employeur doit assurer la sécurité et protéger la santé des travailleurs (article L4121-1).  Le CHSCT contribue à cette action. (article L4612-1)

 

Donc, l'employeur et le CHSCT sont unis par les liens de la loi, pour assurer la sécurité et protéger la santé des travailleurs.

 

Le CHSCT est un partenaire indispensable à l'employeur pour qu'il puisse remplir ses obligations. C'est pourquoi la Loi demande à l'employeur de tout mettre en œuvre pour aider les membres du CHSCT. Lorsque l'employeur entrave l'action du CHSCT c'est un peu comme si un salarié ne venait pas travailler. Il est donc évident que tout doit être mis en œuvre pour faciliter le travail des membres du CHSCT.

Maintenant que tout cela est clair il ne reste plus qu'à passer à la pratique. Ce n'est donc pas une question de droit nouveau mais une question de respect du droit.

 

Dans tous les secteurs où les pouvoirs publics veulent assurer le respect du droit il y a contraintes, sanctions, condamnations. Le code de la route en est la parfaite illustration. En ce qui concerne le code du travail, il n'y a aucune volonté des pouvoirs publics de sanctionner les atteintes à la santé physique et mentale des travailleurs. Ils se heurtent à la compétitivité des entreprises, à la productivité, et sur ce point, tout est permis. Quel est l’employeur qui a séjourné en prison pour mise en danger d’autrui ? Pourtant le droit existe !

D'ailleurs, le gouvernement montre l'exemple. Sans reparler de la RGPP, ni des collectivités territoriales, ni de la fonction publique de l’Etat qui est un désert de prévention, observons la situation de l'hôpital.

Avant les Agences Régionales de l'Hospitalisation (ARH) et donc avant la Loi HPST, lorsqu'un établissement hospitalier prenait quelques distances avec le droit des agents, la DDASS, la DRASS exerçaient un rappel à l'ordre et, si nécessaire, le Ministère concerné en dernier recours faisait appliquer le droit.

Aujourd'hui ces niveaux d'interventions n'existent plus et n'ont pas été remplacés. Un directeur hospitalier qui ne réunit pas son CHSCT, qui ne tient pas compte de ses avis, qui maltraite ses représentants, qui refuse d'accorder le temps nécessaire à la mission du CHSCT, etc. ne peut être sanctionné par personne. L'Agence Régionale de Santé découlant de la Loi HPST est totalement désintéressée de ces pratiques et n'a pas les moyens de les contrer.  Seul le juge pénal, et s'il y a un mort, et à condition que toutes les procédures soient scrupuleusement respectées, peut condamner un employeur public pour mise en danger d'autrui, avec un résultat dix ans après le drame dans le meilleur des cas ! Soit : du jamais vu !

 

DONC :

Après de multiples réflexions sur le meilleur moyen d'intéresser les employeurs à la protection de la santé physique et mentale des salariés, il apparaît que seule la sanction financière directe puisse conduire ces derniers à remplir leurs obligations. C’est d’ailleurs une pratique utilisée pour contraindre les salariés à respecter les règles et surtout les objectifs. (évaluation individuelle, intéressement, etc.)  Il serait bon que les mêmes « contraintes » leur soient appliquées. Ainsi, la faute personnelle de l’employeur doit être reconnue et sanctionnée, comme l’est celle du salarié fautif, ou du conducteur imprudent.

La rémunération d'une partie des primes et intéressements divers devraient se rapporter à des indicateurs de bien être au travail. (Absentéisme, turnover des personnels, nombre d'accidents du travail et de maladies professionnelles, nombre d'emplois précaires, etc.) C’est une idée qui doit avancer.

Rappelons que l’application du code de la route par la répression, des contrôles de vitesse, de l’alcoolémie au volant,  la limitation de vitesse, etc. a conduit en 2012 au plus bas niveau de tués depuis 1948, année où ils ont commencé d'être officiellement comptabilisés.  Pouvons-nous faire la même chose pour la prévention des risques professionnels ?

En conclusion sur ce point, le bon fonctionnement du CHSCT dépendra essentiellement de l'intérêt que les acteurs porteront à la santé et la sécurité des travailleurs.

 

 

 

CESE  3°/ - Lieux de discussion sur les pratiques professionnelles

De nombreuses études montrent que les lieux de discussion ou d’expression sur les pratiques professionnelles tendent à se réduire sous la pression, notamment, des nouvelles méthodes de management. Face à ce constat, comment développer ces espaces de discussion autour de la santé au travail ? Doit-on s’inspirer pour cela de l’expérience des cercles de qualité ou de celle du droit d’expression anciennement issu des lois Auroux ?

                       

 

S'agissant des Traumatismes de l’Organisation du travail et pour rester dans le cadre de l'avis à émettre du CESE, les nouvelles méthodes de management qui découlent des vraies causes externes relevées ci-dessus, doivent être profondément modifiées.

Il faut remettre le travail à coeur, c'est à dire s'attacher à la qualité de son résultat et moins au rendement financier qu'il procure.

Si l'on reprend les six dimensions des traumatismes liées à l'organisation du travail, (collège Gollac-2011), on peut noter que dans les réponses à apporter, nombreuses sont celles qui nécessitent des espaces d'échanges entre les professionnels pour parler du travail et de ses difficultés.

Donc la première des revendications pour chaque équipe de travailleurs est : "un peu de temps, un lieu, une table, des chaises !" Quels sont les unités de travail qui sont équipées ainsi ?

En second lieu il convient de reconsidérer les rapports au travail. Lorsqu'un salarié fait part d'un problème, d'un dysfonctionnement à son cadre, son N+1,  il ne mérite pas une sanction ou une réprimande, comme c'est trop souvent le cas en France ; "de quoi tu te mêles ? C'est moi le chef ! Je sais !"...

L’information sur un dysfonctionnement doit faire l’objet d’un débat, pas d’un procès ! Pour cela la formation des « managers » doit s’enrichir des sciences sociales, de philosophie, de sociologie et d’ergonomie.

 

Il ne semble pas que les ateliers formels, les cercles de qualité et toutes ces instances fabriquées pour occuper les esprits plus que pour traiter les problèmes, soient des éléments probants des changements attendus.

Le vrai changement passera par la concentration des attentions, des employeurs, des cadres, et  de tous les salariés, sur la qualité du travail. Pour cela je confirme, il faut d’abord : un peu de temps, un lieu, une table et des chaises.

Lorsqu'une infirmière d'une clinique privée arrivera à stopper un médecin sans crainte parce qu'il n'aura pas respecter la procédure de lavage des mains avant une opération, lorsqu'un ouvrier sera récompensé pour avoir contribué à une amélioration de la qualité du travail au sein de son entreprise, nous aurons fait du chemin vers l'apaisement des contraintes qui traumatisent aujourd'hui le monde du travail.

 

En conclusion, tout dépend des hommes !



[1] Chiffres ministère de la santé –DGOS- – bilan ces CLACT du 6 juillet 2010 au 5 juillet 2011.

[2] Source : bulletin de prévention n°9 du Fond National de Prévention de la CNRACL

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Published by Nouvelle Donne - dans Revue de Presse
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