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16 juin 2013 7 16 /06 /juin /2013 17:15

par Florimond Walczak, gestionnaire RH et citoyen non encarté

 

L’Accord National Interprofessionnel a été signé en janvier dernier par le MEDEF et trois syndicats qui sont hélas « majoritaires » de par leurs résultats aux dernières élections professionnelles (CFDT, la CFTC et la CGC). Heureusement, ce n’est pas figé dans le temps ! Qu’est-ce être « majoritaires » depuis la loi du 20 août 2008, instaurant un nouveau mode de calcul de la représentativité? Les syndicats signataires d’un accord doivent être « représentatifs ». Et pour être qualifiés ainsi, les syndicats concernés doivent avoir réuni, individuellement, au moins 8% des suffrages exprimés par les salariés lors des élections professionnelles et 30%, réunis, pour pouvoir prétendre signer un accord. Le ou les syndicats représentant plus de 50% des suffrages peuvent s’opposer et empêcher la signature d’un accord. Il suffit « toutefois » que 3 syndicats sur 5 signent un accord pour qu’il soit valide.

 

Lors des dernières élections professionnelles, le poids relatif de la CGT est de 30,62%, la CFDT 29,74%, FO 18,23% la CFE-CGC 10,78% et la CFTC 10,63%. Les trois syndicats ayant signé l’accord représentent à eux trois plus de 30%. Malheureusement, malgré le bon score de la CGT et FO (48,85%) , ces derniers à eux deux n’arrivent pas (de très peu) à atteindre la fameuse barre des 50%. Malgré leurs non signatures, ils ne peuvent s’y opposer « juridiquement ».

 

Après cette déception pour ces résultats, revenons à l’accord qui prétend être une avancée sociale sur le marché du travail. Mais avant de voir cela (en partie) en détail, il faut rappeler quelques principes pour bien comprendre la dangerosité de cet ANI. Car comme pour tous les problèmes de notre société, ne pas se référer à notre Histoire, c’est prendre le risque d’avancer dans le temps avec l’assurance d’un somnambule équilibriste !

 

I – La République

 

a/ Son Principe

 

Notre Constitution actuelle dans son premier article rappelle que : « La France est une République indivisible, laïque, démocratique et sociale. Elle assure l’égalité devant la loi de tous les citoyens […]« 

 

Mais il ne faut pas oublier les règles particulières applicables à l’Alsace – Moselle

Voilà la «nuance» qui détruit le principe même de la France UNE et INDIVISIBLE. Et cette particularité qui doit être supprimée se retrouve jusque dans les conditions de travail des salariés. Combien d’articles de diverses CCN (Convention Collective Nationale) prévoient des dispositions spécifiques (plus favorables ou pas), qui ne s’appliquent qu’au régime de l’Alsace-Moselle.

 

Quelle légitimité y a-t-il au regard du principe de notre République, pour qu’un salarié ait des droits différents d’un autre salarié, résidant pourtant sur le même territoire national? Avec ce genre de logique, pourquoi ne pourrait-on pas voir demain, des différences entre les régions de la France. Un salarié sera plus avantagé s’il habite ou travailel dans le Lanquedoc-Roussillon que son « collègue » qui travaille en Picardie, alors qu’ils appartiennent tous deux à la même CCN !! Ah, mais avec cette nouvelle répartition géographique, plus besoin d’avoir de CCN ! Prochaine étape du MEDEF ?

 

b/ Son Droit national

 

Dans une interview de 2011 du journal Le Monde, François Hollande avait déclaré ceci :

 

« Ainsi, la Constitution devrait garantir à l’avenir une véritable autonomie normative aux partenaires sociaux.  Je suggère d’élargir l’article 8 du préambule de la Constitution de 1946 qui dispose que tout travailleur participe par l’intermédiaire de ses délégués à la détermination collective de ses conditions de travail ainsi qu’à la gestion des entreprises.

Concrètement, le gouvernement et le Parlement seraient juridiquement liés par le contenu de conventions signées entre partenaires sociaux sur des sujets bien précis et avec la vérification des mécanismes de représentativité. »

 

Par une simple lecture, ses propos paraissent justes et sonnent bien pour le dialogue social entre les « partenaire sociaux » (syndicat patronal et salarial) et pourtant ! En lisant entre les lignes et en analysant chaque mots, il s’agit en réalité d’un véritable tremblement de terre, car il est question de bouleverser notre droit social et la hiérarchie des normes dans notre pays. 

 

Notre droit social républicain repose sur une pyramide des normes où chaque étage ne peut être modifié qu’à la condition d’améliorer le précédent. 

 

La Constitution est au sommet de cette hiérarchie pyramidale. Vient ensuite la loi (disposition de droit commun/Code du travail) puis, dans le domaine du travail, vient la convention collective ou les accords de branche, qui peuvent être meilleurs que la loi, puis l’accord d’entreprise, qui peut être meilleur que la convention collective et enfin le contrat de travail qui peut également être meilleur qu’un échelon supérieur. Mais jamais des dispositions moins avantageuses que celles de l’échelon supérieur ne peuvent être imposées à un salarié puisqu’il pourrait alors invoquer, pour faire valoir ses droits, la protection de la norme supérieure.

 

« Il faut faire confiance à la négociation entre partenaires sociaux » nous dit-il.  Mais ce monsieur n’a jamais été salarié !  Il ignore (ou pas !) que le rapport de force dans l’entreprise est fortement défavorable aux salariés. 

 

Ce que dit donc François Hollande habilement, c’est permettre qu’un contrat négocié entre partenaires sociaux puisse prévaloir sur la loi et ce, même si le contrat est moins avantageux pour le salarié que ce que prévoit la loi !!! 

 

La prédominance du contrat face à la loi est le plus vieux rêve du patronat depuis des années. Le MEDEF a toujours milité pour un renversement de la hiérarchie des normes et on comprends pourquoi cet ANI emporte tout son enthousiasme car c’est une étape de plus pour arriver à leur fin.

 

II – L’ANI

a/ Le contrat de travail

 

Outre la rémunération et la prestation d’un travail, le contrat est défini juridiquement par l’existence d’un lien de subordination entre l’employeur et l’employé. Dans une époque pas si lointaine à l’échelle humaine, ce terme de subordination trouvait son sens dans les relations au travail d’une manière quasi inhumaine. Aujourd’hui (il y a quelques décennies), ce lien de subordination est en quelque sorte adouci par la présence du Code du Travail. Mais à vouloir détricoter sans cesse ce fameux Code, le lien de subordination actuelle pourrait peu à peu retrouver dangereusement ses origines les plus sombres de notre histoire du monde du travail.

 

L’ANI (Accord National Interprofessionnel) du 11 janvier 2013 est une étape de plus à ce dé-tricotage déjà initié sous la présidence de Nicolas SARKOZY.

 

b/ Analyses diverses

 

ACCORD NATIONAL INTERPROFESSIONNEL « pour un nouveau modèle économique et social au service de la compétitivité des entreprises et de la sécurisation de l’emploi et des parcours professionnels des salariés » :

Le MEDEF a déclaré : « […] Cet accord place la France au plus haut des standards européens (Allemagne, Danemark) en matière de fonctionnement du marché du travail et de relations sociales. »

Autrement dit, l’ANI permet d’ouvrir un marché du travail libre de toute contrainte. On ajuste avec la « variable » humaine.

Ils prétendent qu’en allégeant certaines obligations, l’accord rendra possible la mobilité des salariés sans risques pour ces derniers.

La mobilité serait donc devenu un nouveau droit, qui plus est sécurisé ! L’ANI prévoit tout le contraire !

 

La MOBILITE VOLONTAIRE !!

 

L’accord prétend qu’il s’agit donc d’un droit alors qu’il faut l’accord de l’employeur !

 

La mobilité se fait dans une autre entreprise que celle où travaille la personne. L’ANI prévoit que lorsque le salarié revient dans son entreprise d’origine dans les conditions prévues par l’avenant à son contrat, « […] il retrouve, de plein droit, son emploi antérieur ou un emploi similaire assorti d’une qualification et d’une rémunération qui ne peuvent être inférieures à celles de son emploi antérieur, ainsi que du maintien à titre personnel de sa classification. »

 

Là encore, le texte en première lecture semble tout à fait correct et ne semble soulever aucune inquiétude. Toutefois, un simple mot dans le domaine juridique peut avoir des conséquences. « Un emploi similaire » ce n’est pas pareil que l’emploi d’origine, donc le retour sur le poste n’est pas garanti et tous les chantages habilles seront permis.

 

Dans le cas contraire, si le salarié après sa période de mobilité ne souhaite pas revenir dans son entreprise d’origine (ou qu’on l’en a dissuadé), la rupture du contrat de travail est considéré par l’accord comme une démission et ne sera soumise à aucun préavis !

 

Aujourd’hui aucun accord, ni texte ne peut présumer à l’avance, d’une démission. Et bien maintenant si !!!

 

La FORMATION

 

L’accord se considère comme une avancée sociale, alors qu’il prévoit des choses qui existent déjà dans le Code du travail. Un exemple parmi d’autres, l’article 5 de l’ANI instaure une acquisition de 20h de formation par an par salarié !!

Magnifique, cela s’appelle le DIF (Droit Individuel à la Formation) et existe depuis des années !

 

L’ ACCORD DU MAINTIEN DANS L’EMPLOI

 

Accepter de travailler plus longtemps pour moins cher pendant deux ans. Contre quoi ?!

 

La contrepartie de l’application de ces « ajustements », est que l’employeur s’engage à maintenir dans l’emploi les salariés, pour une durée au moins égale à celle de l’accord. Et après la période des deux ans, la promesse tombe. On fait quoi ensuite ?!!

 

L’épisode tragique et REVOLTANT des salariés de Continental nous a déjà montré la triste vérité de ce genre de pratique.

 

D’autant que la promesse de l’employeur de ne pas licencier n’est pas gravée dans le marbre. En effet l’article 11 de l’annexe de l’ANI prévoit « […] qu’en cas de mise en cause de l’accord, il y aura deux solutions pour « le retour à meilleure fortune » : soit le licenciement soit le retour à la situation antérieure à l’accord »

 

DELAIS RACCOURCIS

 

Enfin, le délai pour saisir les prud’hommes est réduit, passant de 2 ans pour les licenciements, 3 ans pour les réclamations de salaire, alors que, dans la plupart des cas, le délai de prescription actuel est de 5 ans ! (article 26)

 

Quel progrès !!

 

Nous pourrions continuer comme cela, article par article, mais je crains de ne pas avoir la force de continuer d’écrire la triste vérité dans ses moindres détails !

 

Avec ce genre d’accord, et d’autres dans le même esprit, d’ici quelques années, l’Etat pourra supprimer de ses Universités les enseignements RH. Il n’y aura plus besoin de connaître le droit du travail pour exercer certains métiers de la profession ! Certes j’exagère un tout petit peu, mais avouez que l’avenir n’est pas radieux.

https://www.facebook.com/florimond.walczak

 

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